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      用人單位可以在職工病假時與其解除勞動合同嗎?

      發布時間:2017年06月19日     來源:人社局

            用人單位可以在職工病假時與其解除勞動合同嗎?

            一、案情

            職工趙某,2008年1月1日應聘到某用人單位工作,雙方協商約定試用期3個月,試用期滿考核合格后簽訂勞動合同。3個月后,用人單位與趙某簽訂了2年期限勞動合同,即自2008年4月1日至2010年3月31日。2009年2月1日趙某因患心肌炎住院,2009年4月1日,單位通知趙某從即日起與其解除勞動合同,并支付一個月工資的經濟補償。趙某想了解用人單位的此種做法是否正確?他應通過何種途徑維護自身合法權益?

            二、案例分析

            1.本案中用人單位的一些做法不正確,主要包括:

            ① 試用期約定無效,訂立勞動合同的時間不正確。

            依據《勞動合同法》第19條第4款規定,試用期包含在勞動合同期限內,不得先試用后簽訂勞動合同。用人單位2008年1月就應與趙某訂立勞動合同。

            ② 依據《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發[1994]479號)第3、4條規定,趙某可以自病休之日起6個月內累計享受3個月的醫療期。他在2009年2月1日至2009年4月1日醫療期間病休2個月,醫療期還未滿,根據《勞動合同法》第42條第3項規定,用人單位不得與其解除勞動合同。

            ③ 本案中單位通知趙某解除勞動合同時,趙某還在醫療期內,單位屬違法解除勞動合同。

            根據《勞動合同法》第48條,用人單位屬違法解除勞動合同。勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。因此,單位應向趙某支付3個月工資的賠償金,無需支付經濟補償。

            2.趙某可以在其權利被侵害之日起1年內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。


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